Religion au travail

Paru le 28 septembre 2015 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

La liberté de croyance est-elle protégée sur le lieu de travail ?
Quels sont les droits de l’employeur dans ce contexte ?
Le collaborateur peut-il afficher sa confession sur le lieu de travail ?
Le collaborateur peut-il exiger une salle de prière ou des horaires aménagés ?
Que faire en cas de conflits sur ce thème ?
Quelles sont les mesures à prendre ?
L’employeur engage-t-il sa responsabilité ?


1. La liberté de croyance est-elle protégée sur le lieu de travail?
La liberté de croyance et de conscience est un droit fondamental protégé par la Constitution fédérale (art. 15 Cst.). Celle-ci confère à chacun le droit de croire et de pratiquer sa religion ainsi que le droit d’exprimer ses convictions religieuses.

Sur le lieu de travail, la confession fait partie des aspects de la personnalité du collaborateur protégés par l’article 328 du Code des obligations (ci-après CO). En vertu de cette disposition, l’employeur est tenu de respecter et de protéger les croyances religieuses de ses collaborateurs. L’obligation est à la fois positive et négative.

L’employeur doit non seulement s’abstenir d’incursions non justifiées dans la sphère privée du collaborateur, mais aussi protéger les convictions de celui-ci contre d’éventuelles atteintes de la part de collègues ou tiers.

2. Quels sont les droits de l’employeur dans ce contexte ?
En vertu de l’article 321d CO, l’employeur peut «établir des directives générales sur l’exécution du travail et la conduite des travailleurs». Le droit de l’employeur de donner des directives est la conséquence du lien de subordination inhérent aux rapports de travail. En vertu de ce droit, l’employeur est en mesure de restreindre les manifestations religieuses sur le lieu de travail. Cette prérogative est toutefois limitée par le fait que les directives doivent être en lien direct avec l’exécution du travail. Lorsque tel n’est pas le cas, les directives ne sont pas justifiées et, par conséquent, illicites.

3. Le collaborateur peut-il afficher sa confession sur le lieu de travail ?
Le droit du collaborateur de croire et d’afficher ses opinions religieuses est certes protégé par la Constitution fédérale mais pas de manière illimitée.
  • l’employeur peut invoquer l’image de l’entreprise pour limiter le droit du collaborateur d’afficher ses convictions religieuses, notamment dans sa façon de se vêtir.
    Il peut, par exemple, en vertu de l’intérêt de l’entreprise, interdire le port du voile à une collaboratrice en contact avec la clientèle ou les fournisseurs. L’interdiction est ici en lien direct avec l’activité de la collaboratrice.
    La protection de la personnalité du collaborateur trouve ainsi sa limite dans le droit de l’employeur d’émettre des directives pour sauvegarder les intérêts de l’entreprise.

  • inversement, le droit de l’employeur d’édicter des directives trouve sa limite dans ce que celles-ci soient justifiées par un intérêt prépondérant en lien avec l’exécution du travail.
    Ainsi, l’employeur ne peut interdire le port du voile à une collaboratrice dont le poste n’exige pas de contact avec la clientèle. Il en va notamment d’une informaticienne ou d’une comptable.

4. Le collaborateur peut-il exiger une salle de prière ?
L’employeur est tenu de faire en sorte que ses employés pratiquants puissent vivre leur foi – toute confondue – dans des conditions optimales. Cela ne signifie pas pour autant qu’il soit tenu de mettre à disposition des locaux pour la prière ou d’aménager des horaires de travail en fonction des différents cultes de ses collaborateurs. Le droit de l’employeur de donner des directives et l’obligation du collaborateur de s’y conformer priment sur la liberté religieuse de ce dernier.

En outre, l’employeur a un devoir de neutralité sur le plan religieux. Il doit traiter toutes les religions présentent au sein de son entreprise de manière égale. Ainsi, il ne saurait accorder à certains collaborateurs le privilège d’une salle de prière et pas à d’autres. Cela poserait un problème au regard de l’égalité de traitement.

5. Que faire en cas de conflits liés à la religion sur le lieu de travail?
En vertu de l’article 328 CO, l’employeur est tenu de prévenir et de résoudre tout conflit sur le lieu de travail.

Si un conflit naît sur le lieu de travail en lien avec les convictions religieuses d’un collaborateur, l’employeur doit prendre toutes les mesures que l’on peut raisonnablement attendre de lui, eu égard aux circonstances, pour atténuer, désamorcer ou mettre fin au conflit en temps utile.

Les mesures à prendre varient selon la taille de l’entreprise. L’employeur peut notamment:
  • adresser des avertissements,
  • organiser une médiation,
  • modifier l’organisation de l’entreprise,
  • libérer temporairement de son obligation de travailler le collaborateur à l’origine du conflit,
  • déplacer, dans un autre poste, les personnes impliquées.

Si, malgré les mesures prises, le conflit persiste et nuit gravement à la bonne exécution du travail, l’employeur peut envisager le licenciement.

L’employeur doit, au préalable, avoir pris toutes les mesures qui s’imposaient pour régler le litige et constater qu’il n’était pas objectivement raisonnable de poursuivre les rapports de travail.

S’il licencie le perturbateur de manière ordinaire ou avec effet immédiat, sans avoir pris les mesures adéquates, l’employeur court le risque qu’un tribunal considère que le congé est abusif au sens de l’article 336 CO ou qu’il ne repose pas sur un juste motif au sens de l’article 337 CO.

6. L’employeur engage-t-il sa responsabilité en cas de conflits sur le lieu de travail?

L’employeur qui laisse une situation de conflit se créer et/ou s’envenimer engage sa responsabilité contractuelle. Son laxisme pourra lui être reproché comme une violation de son devoir de protection de la personnalité au sens des articles 328 alinéa 2 CO et 6 LTr.

Le travailleur victime pourrait alors demander, à des conditions très précises, la réparation du dommage ainsi qu’une éventuelle réparation du tort moral sur le base de l’article 49 CO.

En bref

    • Sur le lieu de travail, la confession fait partie des aspects de la personnalité du collaborateur protégés par l’article 328 CO.
    • L’employeur est tenu de respecter et de protéger la liberté de croyance et les opinions religieuses de ses collaborateurs.
    • Il peut invoquer l’image de l’entreprise pour limiter le droit du collaborateur d’afficher ses convictions religieuses.
    • Il doit traiter de manière neutre et égale toutes les religions présentes sur le lieu de travail.
    • L’employeur doit prendre toutes les mesures que l’on peut raisonnablement attendre de lui, eu égard aux circonstances, pour atténuer, désamorcer ou mettre fin au conflit en temps utile.
    • L’employeur qui laisse une situation de conflit se créer ou s’envenimer engage sa responsabilité contractuelle.

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